A pandemia global de saúde impactou muito a maneira como a América faz negócios. Tudo, desde taxas de desemprego a horários de trabalho flexíveis, passou por uma transformação induzida pelo coronavírus. A própria noção de voltar ao que antes pensávamos ser normal evocou fortes reações do mercado e que a volatilidade é mais visível nas expectativas flutuantes do local de trabalho. Embora alguns escritórios tenham se tornado completamente remotos, as funções pessoais foram afetadas por riscos à saúde e escassez de mão de obra. E enquanto as empresas que dependem da economia digital e do trabalho do conhecimento prosperaram, as empresas físicas sofreram demissões e paralisações. Essa tensão aumentou o desgaste e o excesso de trabalho dos funcionários em todos os campos, da enfermagem ao envio direto. No entanto, alguns líderes seniores parecem confuso sobre o que fazer protestos dos funcionários por reformas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal de longo prazo.
Como explica Nicolas Creel, professor assistente de direito empresarial no Georgia College e State University em Milledgeville, Geórgia, as empresas já estão sendo pressionadas com os preços crescentes da cadeia de suprimentos, não dando a elas espaço para um aumento em outros custos sem ter que repassar esses custos aos consumidores por meio de aumentos de preços. “Portanto, não é muito surpreendente que tantos empregadores estejam tentando adiar o aumento dos salários ou benefícios dos funcionários – esse é um aumento de custo de longo prazo com o qual eles terão que lidar mesmo depois que os problemas da cadeia de suprimentos se estabilizarem”, diz ele. 'A maioria das empresas provavelmente está apenas tentando aguentar o máximo que puder, trabalhando mais seus funcionários atuais, esperando que, à medida que a pressão inflacionária das questões da cadeia de suprimentos desapareça, elas tenham espaço para aumentar o salário dos funcionários.'
como parar de usar palavras de preenchimento
Mas a resistência dos funcionários a esse modelo baseado na sobrevivência veio de várias formas. A mais politicamente carregada é a noção de que as pessoas estão deliberadamente desempregadas ou subempregadas, devido à abundância de programas de assistência à pandemia, muitos dos quais expiraram no início de setembro. A pesquisa mostra que, enquanto alguns legisladores e empregadores dizem que a ajuda federal está desencorajando o retorno das pessoas ao trabalho , há muito mais na história. Os candidatos a emprego relatam procurar incansavelmente por oportunidades , mas sem retorno após a inscrição por meio de sites de emprego orientados por algoritmos. Outros dizem que as funções disponíveis no food service e na gig economy, em particular, expõem os trabalhadores a riscos significativos à saúde, sem a garantia de uma cobertura de saúde adequada. Ao longo do ano passado, vários dados demográficos de funcionários expressaram uma variedade de preocupações específicas do setor e da identidade sobre a remuneração do empregador e as expectativas neste novo ambiente - mas os empregadores não parecem estar ouvindo.
Existem muitos subconjuntos de funcionários insatisfeitos que se cruzam
Em 2020, a New York Times publicou um artigo afirmando que C. Nicole Mason, presidente e diretora executiva da Instituto de Pesquisa de Políticas para Mulheres , diz que 'devemos ir em frente e chamar isso de 'cessão She'', já que tantas mulheres foram empurradas, empurradas ou forçadas a sair do emprego devido a restrições induzidas pela pandemia em cuidados infantis, transporte e fatores de mercado maiores. Ainda pior, de acordo com McKinsey , uma empresa global de consultoria de gestão, entre as mulheres negras que parecem estar ganhando maior representação na América corporativa, o esgotamento está atingindo níveis insustentáveis. O relatório diz: “As mulheres estão ainda mais esgotadas agora do que há um ano, e a diferença de esgotamento entre mulheres e homens quase dobrou. No ano passado, uma em cada três mulheres considerou deixar a força de trabalho ou reduzir sua carreira – um aumento significativo de uma em cada quatro nos primeiros meses da pandemia.'
Embora essas desigualdades estruturais sejam anteriores à pandemia, os trabalhadores dos EUA estão se apegando aos limites pessoais de maneiras impensáveis antes de 2019. Quer queiram ou não, os empregadores precisam adaptar suas prioridades de equilíbrio entre vida profissional e pessoal em direção a quatro soluções principais que podem manter os funcionários por aí.
Exigir trabalho pessoal parece microgerenciar para trabalhadores mais jovens e experientes em tecnologia
A pandemia nos ensinou que a divisão tecnológica geracional não é um vale, é um abismo. Não apenas as empresas de tecnologia cresceram durante essa crise econômica, mas seus funcionários se adaptaram melhor às condições do COVID. Enquanto muitos gerentes e líderes de empresas estão pedindo um eventual retorno físico ao trabalho, isso está provocando uma tempestade de animosidade de funcionários mais jovens , mulheres e funcionários de cor. O trabalho direcionado e pessoal implica falta de confiança e parece a mais nova maneira de microgerenciar trabalhadores autônomos.
' A maioria dos CEOs da Fortune 100 são em grande parte boomers e homens', diz Trav J. Walkowski, sócio e CPO da Empregabilidade . Ele citou Tim Cook da Apple (60), Satya Nadella da Microsoft (54), Jack Ma do Alibaba (57), Warren Buffett da Berkshire Hathaway (91), Andrew Witty do UnitedHealth Group (57) e Darren Woods da ExxonMobil (57). “Quando esses CEOs foram para a faculdade, por volta do final dos anos 70 ou início dos anos 80, era possível pagar [sua educação] trabalhando em um emprego de meio período”, diz ele. No entanto, muita coisa mudou desde meados dos anos 90, quando muitos desses CEOs provavelmente se tornaram gerentes, explica Walkowski. “Esta é a razão pela qual muitos empregadores não se adaptaram – sua idade”, acrescenta.
Uma pesquisa do Conference Board relatada em um recente New York Times artigo diz que muitos americanos compartilham os sentimentos de Walkowski. Os dados são claros: 55% dos millennials, definidos como pessoas nascidas entre 1981 e 1996, questionaram a sensatez de retornar ao escritório. Entre os membros da Geração X, nascidos entre 1965 e 1980, 45% tinham dúvidas sobre voltar, enquanto apenas 36% dos baby boomers, nascidos entre 1946 e 1964, se sentiam assim.'
Os funcionários mais jovens tendem a ver o trabalho remoto como a maneira mais eficaz e eficiente de concluir o trabalho, e ser solicitado a ir pessoalmente, sem uma razão comercial expressa para fazê-lo, parece ser chamado ao escritório do diretor por não entregar sua lição de casa — mesmo depois de você ter se saído bem no teste. Ser obrigado a trabalhar no escritório pode ser frustrante em vários níveis.
Os funcionários sentem que seu tempo e disposição são policiados no escritório, enquanto suas entregas são o foco do trabalho remoto. Além disso, enquanto trabalham pessoalmente, os funcionários mais jovens podem sentir que carregam o fardo administrativo invisível de implementar, sugerir ou solucionar problemas de plataformas de tecnologia para funcionários que têm uma curva de aprendizado digital mais acentuada. Embora muito tenha sido escrito sobre como os millennials mudaram os locais de trabalho americanos para pior, muitas vezes é escrito da perspectiva dos boomers. Os millennials e seus pares mais jovens estão dizendo agora que é hora de os trabalhadores mais seniores se adaptarem à tecnologia dos tempos. Walkowski diz que isso inclui preparar todos os trabalhadores, incluindo os mais velhos, para se capacitar na tecnologia necessária para fazer seus trabalhos remotamente, em vez de adotar uma postura pessoal universal. Por essas e outras razões, os funcionários preferem escolher quando entrar no escritório, em vez de serem orientados a fazê-lo. Os supervisores devem ficar atentos. Seus funcionários mais experientes em tecnologia são um grande risco de fuga - e, de acordo com Gallup , Geração Z e millennials agora representam 46% da força de trabalho em tempo integral nos EUA.
Um cargo não é a parte mais importante da identidade de um funcionário
'O que os empregadores podem fazer pelos trabalhadores é tratar os funcionários como pessoas inteiras, não como objetos', diz Pamela Loprest , um membro sênior da Centro de Políticas de Renda e Benefícios do Instituto Urbano. 'Temos famílias, vidas fora do trabalho e somos pessoas inteiras. Horas extras obrigatórias e horários de trabalho inflexíveis, entre outras coisas, facilitam o trabalho do empregador. O empregador ganha alguma margem de lucro, mas perde muito valor em produtividade e lealdade dos funcionários.'
Hoje em dia, defensores do empreendedorismo como Maria Forleo estão normalizando sendo multi-apaixonados. Os funcionários assalariados não apenas podem monetizar pequenas empresas por meio de plataformas digitais como nunca antes, mas as mortes, sustos de saúde e crises de saúde mental da pandemia deixaram muitas pessoas sentindo que a vida é muito curta para sofrer em um trabalho que não te amo de volta.
Os empregadores devem perceber que sua maior concorrência não é outra grande loja ou uma empresa multinacional. Ex-funcionários estão se tornando CEOs e donas de casa bem-sucedidos porque têm opções fora do trabalho. Investimento online agressivo e imóveis passivos estão entre algumas das atividades geradoras de renda que a pandemia popularizou. O tempo e a liberdade geográfica não são mais aspirações mantidas até a aposentadoria. Os empregadores fariam bem em perceber que seus funcionários têm muitos talentos, obrigações pessoais e opções financeiras disputando sua atenção. Longe vão os dias em que um cargo é a parte mais importante da identidade de uma pessoa.
Os funcionários precisam de melhores pacotes de remuneração: pagamento, benefícios e licença remunerada
Os funcionários estão exigindo primeiro a equidade salarial e depois a compensação calibrada pelo custo de vida. Tamica Sears, consultora de RH e coach executiva com mais de 15 anos de experiência, diz que muitos empregadores não têm a autoconsciência necessária para entender o papel que desempenham na alimentação da Grande Demissão. “Existe essa falsa narrativa de que as pessoas simplesmente não querem trabalhar, quando, na verdade, é mais como se as pessoas não quisessem trabalhar em ambientes tóxicos por uma compensação que mal lhes permite sobreviver”, diz Sears. 'Pessoas com a mentalidade de que um CEO deve ganhar 300 vezes mais do que seu trabalhador médio parecem ter mais dificuldade em entender como é a vida cotidiana quando seu trabalhador médio ganha US$ 12 por hora.' De fato, o estado de Ohio produziu dados do início deste ano estimando que pelo menos 27 milhões de trabalhadores dos EUA não ganham o suficiente para 'sobreviver na América de hoje', significando que eles não podem pagar necessidades básicas como comida e aluguel.
Os funcionários não estão se inscrevendo em massa para se sentar entre os trabalhadores pobres. No vácuo deixado pela erosão do poder sindical, funcionários individuais e grupos de defesa estão lutando por igualdade salarial, licença remunerada para cuidados familiares e cobertura de saúde acessível. Na experiência da Sears, 'quando alguém tem um filho, sua vida muda significativamente, e ter um empregador que não oferece licença parental, benefícios de creche ou outros benefícios familiares, influencia a capacidade do funcionário de retornar ao trabalho'. Ela diz que os empregadores correm o risco de alienar completamente os pais, especialmente os cuidadores primários. 'Houve um aumento exponencial no custo de ter um filho, fraldas, cuidados infantis, visitas ao hospital; todos eles custam muito mais agora do que a maioria das pessoas pode pagar. Então, quando os empregadores não oferecem benefícios familiares que levam esses custos em consideração, eles perdem funcionários”, diz ela. A pesquisa mostrou que as trabalhadoras (e as famílias que sustentam) são sobrecarregadas pelo diferença salarial de gênero , que só piora pela raça e habilidade . A Grande Demissão é um sinal de que eles estão votando com os pés, migrando para o empreendedorismo e empregadores que trarão ganhos de remuneração e melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Os esforços do DEI e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal se alinham à paridade salarial
Em meio a todas as lutas para manter os funcionários em seus assentos, a maioria dos escritórios corporativos está analisando com atenção sua capacidade de recrutar e reter mulheres e pessoas de cor. Dessa forma, a paridade salarial – entre raça e gênero – é uma ação concreta impulsionada pelo empregador que melhora diretamente o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e os esforços do DEI.
Loprest diz que horários de trabalho flexíveis podem ser importantes para as mulheres em certos tipos de trabalho e podem proporcionar equilíbrio entre vida profissional e pessoal, especialmente para mulheres com filhos. 'Horários de trabalho flexíveis também são relevantes para mulheres que trabalham em empregos que apresentam um horário de trabalho antecipado, geralmente no varejo. Leis de agendamento estão sendo aprovadas para ter esses compromissos de tempo suficientemente cedo para garantir cuidados infantis, e também para permitir flexibilidade e formas de negociação de horários que façam sentido', explica ela.
Mas a licença remunerada é igualmente importante. 'Nós temos o Lei de Licença Médica e Familiar , que permite licença sem vencimento para certos trabalhadores', diz Loprest. “Você não é demitido se precisar tirar uma licença, mas também não é pago. Assim, para muitas mulheres, o FMLA não é capaz de fazer o equilíbrio entre vida profissional e pessoal funcionar, ou mesmo apenas fazer vida trabalhos.'
The 19th, uma redação independente e sem fins lucrativos que informa sobre gênero, política e política, relatou recentemente sobre a queda no desemprego de mulheres negras com um ceticismo saudável sobre o porquê disso. 'Para serem contadas como fora da força de trabalho, as pessoas precisam estar desempregadas e não procurar trabalho. Cerca de 91.000 mulheres negras deixaram a força de trabalho no mês passado, a maior queda mensal deste ano. Mas sua relação emprego/população – um número que mede o número de pessoas empregadas em comparação com a população em idade ativa – subiu”, diz o relatório. E enquanto algumas mulheres negras – como todas as mulheres – decidiram parar de procurar trabalho, Mulheres negras se tornaram líderes no lançamento de startups . Isso apesar do acesso limitado a capital e geração de receita, em comparação com empreendedores não negros. Por que tantas mulheres negras estão dispostas a deixar suas carreiras assalariadas?
O cenário de influenciadores de mídia social mostra um número abundante de mulheres BIPOC, como Teri Ijeoma e Ronne Brown , ensinando outras pessoas - mulheres e pessoas de cor, em particular - o quanto elas podem ganhar entrando no negócio por conta própria. Fundamentalmente, é fácil acreditar nessa proposta de valor porque as diferenças salariais de gênero e raça são muito grandes para começar. As mulheres negras ganham apenas 63 centavos por dólar de seus colegas homens brancos (não hispânicos); As mulheres nativas americanas ganham 60 centavos e as latinas apenas 55 centavos. Mulheres e pessoas de cor, especialmente aquelas que se identificam como ambos, estão perdendo a fé em sua capacidade de alcançar a estabilidade financeira de um emprego das 9 às 5.
A especialista em gestão de talentos e consultora de RH Melanie Haniph diz que The Great Resignation mostrou a mulheres de todas as raças e origens que elas têm muitas oportunidades de priorizar seus empregos diários. “Eles podem se envolver em atividades empreendedoras ou ingressar na economia gig. Os empregadores que não reconhecem esta realidade (e a necessidade de benefícios e flexibilidade para apoiar os trabalhadores femininos e masculinos) podem encontram-se em uma crise de retenção e correm o risco de perder mulheres em muitos níveis de sua organização', ela explica. Os empregadores devem fazer um esforço real para fechar as fronteiras de gênero e raça diferenças salariais , que muitas vezes alimentam taxas mais altas de dívida em tudo, desde gastos do consumidor até empréstimos para estudantes .
“Os salários mais altos podem contribuir muito para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal”, reitera Loprest. Melhor remuneração pode manter as mulheres - especialmente mães e únicos ganha-pão — fora dos ciclos de pobreza. Uma remuneração melhor pode financiar serviços de apoio importantes, como creche - no horário, local e qualidade de que você precisa - e seguro de saúde, para que um funcionário possa obter atendimento preventivo e de emergência sem medo de ser demitido ou de uma conta cara. Melhor remuneração pode ser uma ferramenta de recrutamento e retenção muito convincente em todas as demografias de funcionários, mas – como essa recessão está atingindo mais as mulheres – reformas que revertam a cessão feminina são necessárias com mais urgência.
Não podemos perder mais funcionárias
Porque as mulheres compõem quase metade da força de trabalho dos EUA , a economia nacional simplesmente não pode se dar ao luxo de ver as trabalhadoras partirem em massa. Mas uma combinação de demissões, funções de cuidador, esgotamento, sub-salário crônico e disparidades estruturais estão incentivando as mulheres nessa direção. 'Queremos ter uma certa economia para ter famílias fortes, pelo que isso significa para a próxima geração', adverte Loprest. 'É importante que as mulheres tenham oportunidades de ganhar um salário digno, se sair bem e melhorar em suas carreiras — para elas mesmas e suas famílias. Quando perdemos tantas mulheres que se sentem incapazes de participar da força de trabalho – como a pandemia nos mostrou de uma maneira sem precedentes – nossa economia definitivamente sofre.'
